Cuando las personas importan

“Vivimos momentos de cambio, una oportunidad única para construir nuevos modelos económicos basados en las personas como factor crítico de éxito”.

Se trata de un fragmento de la recién remodelada visión de Ferruelo & Velasco. No podría estar más de acuerdo. Como gestores de recursos humanos, nos enfrentamos al reto de ver y participar en el papel que cobra nuestra función en la estrategia de las Organizaciones. Resulta una frase muy manida en los últimos tiempos, pero no nos cansamos de escuchar cómo las empresas presentan a las personas comosu activo más importante. ¿Realmente lo ponen en práctica? Los cambios en el paradigma del mercado y de la Dirección nos animan a apuntillar que, si bien en muchos casos ni siquiera los Comités de Dirección son conscientes de lo que implica tal afirmación, en la práctica no les falta razón.

Profundizando en la reflexión, me parece curioso que, tras cinco años cursando una Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas, se haya pasado por alto sistemáticamente el activo que las organizaciones afirman considerar como el más importante. ¿Palabras sin contenido?

Y es que la mayoría de las herramientas y técnicas de gestión que se estudian en las Universidades proceden de la primera mitad del siglo XX, y fueron inventadas y desarrolladas por pioneros de la ciencia de la Dirección, nacidos en el siglo anterior, en el siglo XIX. Estudiamos un modelo de gestión que permitió el desarrollo durante la era industrial, que estaba pensado para solicitar la obediencia y la diligencia de los recursos, y si apuramos, para desarrollar el talento de nuestros empleados. Pero no era un modelo pensado para crear entornos de trabajo que promoviesen la iniciativa, la creatividad y la pasión de nuestros colaboradores.

Hoy en día, en un entorno marcado por el cambio acelerado, la innovación permanente y la globalización de los mercados, necesitamos crear organizaciones transparentes, ágiles como el cambio mismo, que se anticipen a las tendencias, y en las que la innovación y el liderazgo sea una tarea asumida por cada persona que participa en el proyecto.

¿Podemos considerar las herramientas de Gestión tradicionales suficientes para gestionar esta nueva realidad?

“Bienes intangibles que generan beneficios tangibles”

Existe un consenso sobre que el capital humano constituye el factor crítico de la creación de valor en las empresas. Distintos estudios demuestran que los activos intangibles aúnan hasta un 80% del valor de capitalización bursátil de muchas empresas. Basándonos en el los ranking de principales organizaciones, -reflejando en el valor atribuible a la marca, por ejemplo- más reconocidas en los últimos años, se pone de manifiesto esta tendencia:

Empresas intensivas en conocimiento comienzan a ocupar las primeas posiciones de este ranking. Es el caso de Google, Microsoft, IBM, Apple, Vodafone, Toyota, HP, Cisco Systems o China Mobile. Son empresas que compiten en entornos de conocimiento, intensivas en tecnología y en las que la capacitación de las personas es factor clave de su competitividad.

Como podemos ver, las empresas basadas en el intangible ganan posiciones. La tendencia de los mercados bursátiles reflejan así mismo estos cambios. El valor de mercado de las empresas es mucho mayor que el valor contable que reflejaban los auditores hasta hace relativamente poco. Multiplican por decenas dicho valor. Además, desde hace algunos años los analistas incorporan la valoración de lo intangible en los modelos de evaluación. Se explica dado que la contabilidad tradicional creaba distorsiones en la información. Los inversores valoran los bienes intangibles.

¿Y las personas? De todos y cada uno de los Departamentos de Recursos Humanos depende ahora aprovechar esta tendencia para trabajar y reconocer la aportación de nuestro capital humano. De reconocer en números la importancia de las personas.

“Gestionar la productividad de los empleados con conocimientos es uno de los grandes retos de los Directivos del Siglo XXI”

Y no sólo Drucker. Una auténtica ola de pensadores profundizan en este sentido. Porque uno más uno ya no es igual a dos. Jugamos por tanto con tres escenarios, pudiendo ser menor, igual o mayor que dos.

Yvon Chouinard (Fundador de la Compañía Patagonia) decía “es imposible hacer un producto de auténtica calidad sin tener a la vez un entorno de trabajo de auténtica calidad. Todo está ligado:producto de calidad, servicio al cliente de calidad, puesto de trabajo de calidad y calidad de vida de tus empleados”.

La propia empresa Coca-Cola mostraba el camino. Tras transferir la práctica totalidad de los tangibles a los proveedores de embotellamiento, el valor de mercado de la empresa sigue siendo enorme. Crece exponencialmente. Su marca, una de las más reconocidas, y los sistemas de Dirección explican el porqué de su valor de capitalización bursátil.

¿Cuáles son algunos de los beneficios que obtenemos de la gestión de los activos intangibles?

• Somos competitivos de forma sostenible, desarrollo de la lealtad y nuevos segmentos
• Transformamos las organizaciones, desarrollamos una mentalidad innovadora
• Atraemos talento: el talento atrae el talento
• Movilizamos las habilidades y la motivación de los empleados
• Aplicamos y gestionamos la tecnología, bases de datos y sistemas de información
• Buscamos un desarrollo hacia la cultura de la flexibilidad y la anticipación; producir y proveer servicios de calidad, con eficiencia en costes y con reducidos plazos de espera. Es decir, obtenerresultados extraordinarios

Caminamos para reconocer, para integrar, para convertir las ideas en valor, empresas inmersas en procesos de cambio, empresas que viven una continua revolución en su día a día, que necesitan entender las nuevas claves de la ventaja competitiva.

Y esta ventaja competitiva, la razón de este proceso de cambio, sólo pueden otorgarla las personas.

Por tanto, nos encontramos ante un dilema interesante. ¿Está preparada la ciencia de la Dirección para liderar una estrategia basada en las personas? Nos da la sensación de que el activo más importante nos produce cierto miedo. Miedo porque no lo sabemos gestionar…

Existe un cierto grado de desconcierto: El activo más importante es el menos entendido, el que no podemos controlar con reglas matemáticas, el menos susceptible de ser dirigido con relaciones de causa y efecto. Efectivamente, el activo que piensa por sí mismo, ante el cual no podemos establecer reglas de amortización.

¿Estamos realmente preparados para caminar a través de este proceso de cambio? Y aún más importante, ¿queremos hacerlo?

– @lamiquiz

Extracto del texto – Indicadores para la gestión de personas -, desarrollado por Ferruelo & Velasco