Cuando las personas NO importan – selección de personal en Ecoline 2010

La semana pasada llegó a mis oídos un lamentable incidente ocurrido en Mataró en un proceso de selección de lo más atípico para un puesto de Agente comercial en la organización Ecoline 2010. Para quien no esté familiarizado con la noticia, aquí os facilito el enlace a la misma. A modo de resumen de los hechos, resulta que la mencionada organización realizó un proceso de selección, por el cual los aspirantes tuvieron que pasar por “pruebas de selección” poco convencionales; tal es así que una de las pruebas realizadas se basaba en el mítico “juego de las sillas” (las personas que se quedaban sin asiento iban siendo descartadas del proceso). Como prueba final, un directivo de la empresa decidió tirar al suelo un billete de 50 €, comentando que la persona que se hiciera con él percibiría esa cantidad como adelanto de su primer sueldo, lo que llevó a las personas que aún continuaban en el proceso a abalanzarse sobre el billete. Consecuencia: Clío Almansa, una de las participantes no podía levantarse del suelo, terminó con una vértebra rota y magulladuras por el cuerpo. La empresa decidió contratarle, pero dos meses después le despidieron vía burofax, lo que llevó a Clio a denunciar los hechos.

Lo leo y lo releo y me cuesta creer que hoy día se den situaciones como ésta en nuestro entorno. Parece ser que en este caso, la organización, ha querido desarrollar su propio “Método Gronhölm”; sin duda, una vez más se demuestra que la realidad supera a la ficción.

Y digo yo… ¿cuáles son los factores que motivan a Ecoline 2010 a plantear un proceso de estas características? Por un momento, dejemos de lado la ética, la moral, la presunta ilegalidad de las acciones y pensemos sólo en clave de resultado; es decir, pensemos que en este caso el fin justificara los medios. Imaginemos que nos encontramos ante un escenario de proceso de selección en el que todo vale, ¿qué es lo que la organización pretendía conseguir a través de “El juego de las sillas” o “El juego del pañuelo”? ¿cuáles son los factores que querían indagarse con estas supuestas “dinámicas”? ¿tal vez la competencia desesperación y la agresividad a través del juego del billete? ¿la agilidad de reflejos para evitar quedarse sin silla? ¿primar el individualismo y la ambición en la orientación a objetivos sin filtro? ¿la atención a normas y obediencia a la organización que lleve a pasar por encima a cualquier compañero/a?

Sin duda, se trata de competencias que toda organización desea que tengan sus profesionales: individualismo, agresividad y obediencia, ideal combinación para configurar un equipo de pequeños nazis. La mayor incoherencia ya la podemos encontrar en la web de la empresa, donde se cita textualmente “En Ecoline favorecemos el desarrollo profesional y el trabajo en equipo.”

De todas formas, pensemos que precisamente la organización busca analizar las competencias identificadas. ¿Conseguimos cumplir con el fin; es decir, obtener información fiable de que las personas seleccionadas responden a este estereotipo? Aquí no me queda otro remedio que volver a los medios utilizados, a investigar si dichas pruebas nos permiten realizar un análisis exhaustivo de las competencias que la organización pretende analizar. Como es lógico, un proceso de estas características (sigo dejando de lado la ética) nos deja un amplísimo margen al azar; asimismo, el análisis de personalidad del candidato a realizar, más que superficial, lo describiría como hiper-superficial y cero fiable.

Como profesional del mundo de la incorporación de personas, al escuchar un hecho como el que nos ocupa, me indigno sobremanera. Creo justo que en este caso realice el ejercicio de reclamar la función del profesional para trabajar en procesos de selección; no se puede permitir que los aspirantes a un puesto sean vejados por organizaciones que no les importan jugar con las ilusiones de las personas, organizaciones que no integran la complejidad de la unidad personal, organizaciones que juegan con los sentimientos y emociones; en definitiva, organizaciones donde las personas no importan.

Este tipo de noticias no hace otra cosa que reforzar la mitología en torno a los procesos selectivos. El mes pasado, como ponente y dinamizador en el módulo “Tu primera entrevista” del programa “Deusto Laneratzen” que organiza la Universidad de Deusto, los alumnos demandaban respuestas en torno a dichos mitos existentes en los procesos de selección, que no generan otra cosa que miedo e inseguridad en las personas que se van a enfrentar por primera vez a un escenario de entrevista.

¿Qué necesidad hay de aumentar el quantum de ansiedad al colectivo de aspirantes a un puesto de trabajo? La verdad es que desde F&V lo tenemos claro, nosotros trabajamos con un enfoque centrado en naturalizar las relaciones en el trabajo, funcionar en clave de confianza entre personas, lo que genera que el/la candidato/a se sienta cómodo/a en un entorno que le aporta seguridad, lo que nos permite realizar un análisis más exhaustivo, en el momento en que la persona consigue comportarse de forma natural, desactivando sus propias alarmas.

En definitiva, el hecho de jugar con la situación de desesperación de muchas personas que se encuentran en situación de desempleo, más allá de falto de ética, es una auténtica canallada. Asimismo, dejar en manos de incompetentes un hecho crítico y sensible como es la incorporación de personas a las organizaciones es tan peligroso como una idea amplia en cerebros estrechos.

Menos mal que desde F&V seguiremos eligiendo a nuestros clientes y trabajando en todo lo referente a políticas de personas con organizaciones en las que las personas importan.

Share

Tags: , , , , , , , , , , , ,

comment 6 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. Bien dicho Iñigo. 100% de acuerdo!

    RESPONDER
  2. Muchas gracias Oihane:)!!

    RESPONDER
  3. jegarch dijo:

    Hola Iñigo, desde mi punto de vista como técnico de rrhh siempre enfoco la entrevista ya sea para un puesto de trabajo como para unas prácticas no laborales en empresa como un proceso de adquirir información de forma bidireccional.
    Comenzando por posibilitar un entorno cómodo para la entrevista, buen espacio, luminoso, cómodo. Y posteriormente complementando esto con un desarrollo de la entrevista aportando información, qué es lo que busco, y obteniendo información sobre la persona.
    No soy especialista, y opino que en cada paso y persona que se entrevista se aprenden cosas que serán para corregir o bien para implementar en otros casos.
    Cuando me toque al otro lado, que será pronto, me gustaría que el trato fuera igual.
    Saludos
    Jesús Mari

    RESPONDER
    • Iñigo Diego dijo:

      Hola Jesús Mari,
      Te agradezco mucho tu comentario. Siempre es ideal contar con la opinión de personas que también trabajan en este área.
      Un abrazo,
      Iñigo

      RESPONDER
  4. Unai Arana dijo:

    hola:
    escribo por primera vez en este grupo y no puedo estar más de acuerdo con lo leído. El respeto y la asertividad entre el candidato/a y la empresa deben conducir todo el proceso de selección, no sólo por respeto sino para poder obtener lo mejor de cada aspirante.
    Agur bero bat

    RESPONDER
  5. Muchas gracias por tu aportación Unai!
    Totalmente de acuerdo en la necesidad de establecer una base de respeto, lo que permitirá establecer la confianza para la obtención de información por las dos partes.
    Agur bero bat!

    RESPONDER

Dejar un comentario a Oihane