¿Ponemos puertas al campo en nuestras organizaciones?

Foto en Flickr de @mundotorpe

Siguiendo las tradiciones de la oficina hace dos jueves nos reunimos todas las personas que conformamos actualmente Ferruelo & Velasco con el equipo que en su día comenzó esta aventura. Nos gusta juntarnos. Podría ser en navidad o cualquier otro día, pero parece que estas fechas son propicias para juntarnos con personas que nos importan.

Hablamos de muchas cosas como es habitual en estas reuniones, del pasado, el presente y el futuro. Siendo un espacio en el que se juntan diferentes generaciones tenemos la posibilidad de compartir visiones, aprender unos/as de otros/as e intercambiar enfoques.

Observando las diferencias generacionales pensaba en las divergencias existentes y la evolución que se ha generado en los últimos años en el modo de ver el trabajo, no sólo dentro de nuestra organización, sino en todo el escenario empresarial. Algunos/as hablan de organizaciones de nueva escuela y de vieja escuela.

Lo que está claro es que hay cosas que nunca cambian pero otras toman ritmos acelerados y tenemos que ser flexibles y saber gestionar dichos ritmos si deseamos que nuestra organización se oriente hacia el éxito. Para ello, tanto actualmente como hace 10, 20 ó 30 años se torna crítico conocer las expectativas, motivaciones y la percepción laboral de las personas que conforman nuestras empresas. Otra cosa es que hoy en día se dé más importancia a este aspecto (¿evolución hacia la nueva escuela?).

En este contexto me viene a la cabeza una conversación recurrente que se ha generado en círculos de mi alrededor durante las últimas semanas y que me ha traído a la memoria el artículo que leí el otro día en el Expansión; se trata de un aspecto bastante manido, pero no por ello menos importante de atajar: hablamos de la evolución que se ha dado en España respecto a otros países en materia de flexibilidad de la jornada de trabajo.

En EEUU el teletrabajo y la auto-responsabilidad es ya una realidad en muchas organizaciones del conocimiento. ¿Y en nuestro entorno? ¿nos encontramos en proceso de evolucionar a este nivel? ¿puede encajar esta realidad en nuestra cultura?

Está claro que la cultura de nuestra sociedad dista de la cultura laboral de países como Suecia o Alemania. Se dice que en España se estila la picaresca, lo que genera grandes resistencias a establecer un ambiente de confianza plena en la auto-responsabilidad del empleado/a. ¿Es esto cierto? ¿o es nuestra falta de confianza la que provoca que se refuerce esta cultura de picaresca? Si enviamos mensajes constantes que refuercen esta situación, reafirmamos esta posición y perpetuamos una cultura de desconfianza. ¿Está en nuestras manos cambiar nuestra autoimagen e imagen al exterior?

Más allá de este aspecto cultural, básico por otro lado para la gestión del cambio, debemos aprender a crecer con la innovación y las nuevas tecnologías. Cada día es más fácil crear oficinas virtuales, donde la interacción con clientes y la eficacia y agilidad del trabajo no se resiente. ¿Pero… y las relaciones personales … y el trabajo en equipo?

Lo que está claro es que en ocasiones las normas y la sistemática pueden llegar a ser contraproducentes, aunque se establezcan con la finalidad de establecer pautas de organización y para fomentar el intercambio y consecuente enriquecimiento de visiones personales y no sólo como mero elemento de control.

En una de estas conversaciones informales salía a la luz el caso de una organización del conocimiento que impone sanciones por impuntualidad. ¿Qué se consigue con este método coercitivo? Las consecuencias son lógicas; el nivel de rendimiento disminuye, la gente se preocupa por dar lo que le piden, pero no va un paso más allá en su desempeño.

Si antes me quedaba de media hasta las 20,30 h de la tarde, porque quería y me apetecía completar un trabajo, ahora a las 18,00 h se me cae el lápiz o se me apaga el ordenador. Total, me pagan por mis 8 horas.

No es fácil gestionar esta situación, sobre todo si nos ponemos del lado del empresario. ¿Qué pueden interpretar las nuevas incorporaciones? ¿Dejando total libertad de horarios fomentaremos el compromiso de todos o nos toparemos con los típicos “jetas”? ¿se puede resentir la visión compartida y el proyecto conjunto? ¿es la auto-responsabilidad la panacea en este sentido?

Yo de ningún modo diría que es la panacea; en mi opinión, debemos pararnos a interpretar las demandas de nuestra gente y siempre, siempre trabajar en pos del compromiso,  la eficacia y el proyecto conjunto, buscando un equilibrio que permita que todos los pilares de la organización se mantengan intactos. No hay fórmulas exactas; la base está en el conocimiento de las demandas de las personas que conforman la organización y buscar la forma de que empresa y equipo remen de forma conjunta hacia la visión de la empresa.

La confianza puede costar años construirla, pero en sólo unos segundos puede destruirse.

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comment 5 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. Janire Jaurrieta dijo:

    Creo que sí nos encontramos en proceso de evolucionar. Estos días la prensa se está haciendo eco de una iniciativa de Gobierno Vasco para fomentar el teletrabajo. Se trata de una experiencia piloto en la que participarán 29 funcionarios que desarrollarán su actividad 3 días a la semana desde su casa.

    ¡Buena iniciativa por parte de la Administración! Sin embargo, resulta curioso que a raiz del proyecto este organismo identifique como necesario realizar una oganización por objetivos y resultados, lo que evidencia que hasta el momento ésto no era así.

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    • Pues sí, Janire, muy interesante que desde el Gobierno Vasco se impulsen este tipo de iniciativas, en pos de la conciliación familiar / laboral y así poder mejorar la eficacia de la Administración.

      ¡Sí que resulta curioso que a raíz de este tipo de proyectos se impulsen nuevos modelos de gestión! Más vale tarde que nunca…

      Un saludo

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  2. Iñigo estoy contigo en que tenemos que escuchar las “demandas de nuestra gente”, lo que yo insisto en conocer: las expectativas de las personas con las que trabajamos.
    Teniendo presente que dichas expectativas evolucionan desde que la persona se incorpora a la organización y durante su desarrollo en la misma. Por eso es importante observar los cambios y los factores que tienen que ver con el crecimiento de vida personal, inquietudes profesionales, el contexto, la edad, las creencias, filosofía de vida y un largo etc…
    Si bien es cierto que no hay una organización a medida de cada cual, sí se construye conjuntamente, y como clave está el llamado compromiso que comentas.
    Yo he estado en organizaciones en las que han confiado y me han dejado hacer, y ha habido una corresponsabilidad y confianza mutua. Y he sido feliz.
    Tambien he vivido en organizaciones en las que se atrapaban las expectativas de la persona e imperaban las de los lideres de la organización, ….el resultado no era el equilbirio al que hay que tender, y las distancias se hacian lejanas…y entra la desidia y la apatía.
    Por eso, apostemos primero por escucharnos, qué espera la persona de la organización, qué se espera de ella (se lo hemos dicho??); apostemos por dar a conocer el entorno en el que nos movemos (personal, profesional y organizacional), pues facilitará el trabajo bien hecho; y tercero, reflexiona cuanto y en qué forma estás haciendo por lograr tus expectativas allá donde estés..

    No te pongas puertas al campo y observa si las pones en tu organización.

    Un saludo

    Noelia San Emeterio

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    • Hola Noelia,

      ¡Qué interesante comentario y enriquecedor sin duda de lo que he pretendido trasladar! totalmente de acuerdo contigo en la importancia de la reciprocidad – debemos escuchar las demandas de las personas que forman el equipo pero también conocer qué espera la organización de estas personas, aspecto no tan frecuente en algunas organizaciones -.

      La consecuencia natural de esta escucha recíproca permite generar visión compartida y así crear un proyecto conjunto. Es un tema por el que tenemos que luchar; ésa debe ser nuestra hoja de ruta para generar políticas consolidadas de gestión de personas.

      Un saludo y muchas gracias por el comentario,

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