Tendencias en la Gestión del Cambio

El pasado día 12 de enero asistimos a la jornada de formación enmarcada dentro del programa SER EMPRESARIOS y organizadas conjuntamente por Deusto Business School y la Cadena Ser.

Nos encontramos con la conferencia de José Manuel Gil, presidente ejecutivo de la consultora especializada en proyectos de cambio y desarrollo de las organizaciones Sinergos. La verdad es que teníamos interés de estar en este evento, con oídos y ojos abiertos porque la temática, gestión del cambio y transformación organizacional, nos apasiona.

En este post queremos trasladaros un bosquejo de las ideas que salieron de dicha ponencia.

El desarrollo de la ponencia “El cambio en las organizaciones sólo lo provocan cambios en las conductas de las personas”  nos trae a la mente el modelo desarrollado por John Whitmore; de forma sintética y aproximativa podemos decir que este enfoque marca el acento en la necesidad de acercarnos a la realidad concreta, a las conductas específicas de las personas para la generación de cambios organizativos.

Siguiendo en la línea del modelo, las personas, por naturaleza, buscamos entornos estables, donde encontrarnos cómodos y no tambalearnos demasiado de nuestro asiento; aspecto que redunda, a nivel general, en un estilo de dirección de los managers de las organizaciones orientado a gestionar lo estable. A partir de este punto se genera un alto grado de resistencia al cambio en nuestro entorno.

En este sentido, el cambio resulta un proceso largo y complejo, e incluso caro; no obstante, en el entorno en que vivimos el cambio es necesario; el no cambio es mortal. En este escenario debemos ser conscientes que el rendimiento siempre disminuye antes de mejorar; por lo que el pensamiento en el largo plazo debe ser nuestra meta, lo que terminará compensando los resultados en el corto.

Todas las organizaciones mueren de la misma enfermedad.

Para evitarlo, para enfocarnos hacia un enfoque de cambio real, el modelo de Whitmore nos plantea dirigirnos hacia la operativa; en este sentido, el cambio aparece directamente ligado con la traducción de objetivos en torno acambios de conducta concreta y específica de cada persona de la organización. En este sentido, nos plantea un enfoque cercano a la escuela cognitiva – conductual, basado en el “dejar de hacer y empezar a hacer”, integrando por supuesto la faceta racional, emocional y situacional.

Necesitamos que a la gente le gusten los cambios planteados.

Desde nuestro enfoque ligado a procesos de transformación y cambio no dudamos en la hipótesis de trabajo desarrollada por Whitmore y plasmada en el libro “Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas”, que seguro aporta resultados satisfactorios en la organización, haciendo muy visibles los procesos de cambio organizativo.

No obstante, nos quedan dudas acerca de la sostenibilidad de dichos cambios. En un escenario de transformación colectiva no debemos olvidarnos del inconsciente organizativo. Los cambios basados en respuestas mecanicistas son adecuados y aportan valor siempre y cuando se mantengan en el tiempo. No obstante, siguiendo el post de Bucles Transformacionales de Oscar Duña, destacamos que “más allá de los cambios puntuales en las conductas de las personas, resulta crítico vivir procesos transformacionales donde implementar cambios en las reglas del juego que generen las condiciones para que las personas quieran aportar / participar y comprometerse.”

Los cambios profundos en las personas se basan en experiencias emocionales correctoras, basadas en desarrollar la capacidad de poner nombre a los sentimientos vividos y percibidos, lo que permitirá romper con automatismos negativos y generar cambios en nosotros y en nuestro entorno; como consecuencia, se establecerá la base para nuestro crecimiento personal y profesional.

La organización como sistema debe provocar el escenario para el cambio y el desarrollo integral de las personas, en lo personal y lo profesional, lo que redunda en una mayor plenitud y una capacidad para transformar que va más allá de cambios operativos y con fecha de caducidad. No nos olvidemos de una cita que hemos nombrado en varias ocasiones, pero que nos resulta muscular en torno a nuestro enfoque de trabajo:

Transformar las personas a través de las organizaciones. Transformar las organizaciones a través de las personas.

El papel de los  líderes es esencial para la transformación; deben ser las personas encargadas de asumir la responsabilidad de hacer crecer a la organización de una forma sana y saludable. En esta línea de pensamiento, consideramos que un factor crítico de éxito pasa por trabajar en clave deSentimiento / Pensamiento / Acción, tal y como desarrollamos en el post “Liderazgo en tiempos de cambio” .

Como se puede observar, se puede hablar largo y tendido de este tema y desde diferentes perspectivas; en lo que a gestión del cambio se refiere nos encontramos con diferentes formas de hacer y de pensar; ¿cuál es tu enfoque en este sentido? ¿cuál crees que es la mejor forma de generar cambios sostenibles en la organización? ¿pasa por los cambios en las conductas de las personas o por la búsqueda del desarrollo integral desde una perspectiva global que integre la dualidad persona – organización?

* La foto del post pertenece a la galería de imageprocessor

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