Sin finalidad, no sirve de nada.

He aprovechado los ratos muertos este puente para terminar de leer el último libro de Daniel H. Pink, “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”. Publicitado como Best seller internacional me ha sorprendido gratamente, aunque comencé su lectura con prejuicios -pensando que sería un compendio de clichés sobre motivación. En esta ocasión el fenómeno que rodea al libro estaba justificado.

Dedica Pink unas cuantas páginas a hablar de algo sobre lo que estamos acostumbrados a tratar con mayor o menor acierto en el blog. Es el concepto de finalidad, término que nosotros solemos acuñar como visión. Y es que si hay algo que ha sido denominador común para la humanidad es la búsqueda de sentido, la búsqueda de una causa, una finalidad que nos guíe y supere, más relevante que nosotros mismos.

Hablábamos hace unas semanas de la necesidad de trabajar los valores en las organizaciones como elemento de coherencia, cohesión y faro de las personas de la organización. El mundo está cambiando. Las leyes del “intercambio” económico están mutando. Hoy ya no es suficiente con el “me das, te doy”. Una nueva generación comienza a copar posiciones de relevancia -profesionalmente hablando-. El nuevo talento apuesta -quizás sin ser muy consciente de ello-, por una nueva forma de capitalismo. Creemos que los distintos agentes con los que se relacionan las empresas han comenzado a valorar la finalidad de la empresa más allá de su producto/servicio. En un mundo con una oferta infinita, con una una gran combinación de productos por los que optar, las personas quieren relacionarse con aquellas empresas con las que comparten algo más que la mera relación mercantil.

En el ámbito de la relación trabajador-empleador, no hay nada más poderoso que definir y transmitir la finalidad del proyecto. Nada mueve tanto al individuo como la finalidad. ¿Nos quejamos de falta de compromiso? Deberíamos hacernos otra pregunta; ¿qué estamos trasladando a las personas para que no se comprometan con el proyecto? ¿Qué mensajes subliminales van calando en las plantillas día tras día? ¿Estamos haciéndolo todo bien?

En este sentido, relataba Pink, “los jóvenes están desplazando el centro de gravedad de las organizaciones con su mera presencia“. Se ha re-definido el concepto de éxito, cambian las formas de las gratificaciones, porque lo que antes era válido hoy ya no sirve. Al talento no le retiene el sueldo ni un pack de golosos beneficios sociales. Hay una nueva generación que busca una compensación diferente a la ofertada por las empresas. Lo que era válido en el pasado, no tiene por qué serlo hoy. Cuando no les satisface lo que ven, lo que les transmite con sus actuaciones su organización, buscan otro proyecto. El talento se esfuma.

A los jóvenes y futuros líderes ya no les importa tanto el qué – ¿cuánto gano?- sino el cómo –qué sucede con el beneficio, para qué trabajo, ¿contribuyo a algo más que a maximizar beneficio?-. Como respuesta a esta realidad crecen las organizaciones que más allá de maximizar el beneficio se replantean la finalidad de su actividad. Los valores se están transformando. Quizás cuando nos quejamos del escaso compromiso que manifiestan “los jóvenes”, deberíamos preguntarnos si como organización estamos enfocando adecuadamente las demandas de “finalidad” que estos jóvenes nos realizan. Los jóvenes de hoy chocan contra los valores que abanderaron a la generación X. Malditos jóvenes, esos que hoy, más que nunca, cooperan con asociaciones sin ánimo de lucro, colaboran con voluntariado, trabajan horas y horas por un proyecto cultural para movilizar conciertos en su ciudad o dicen que no a un mayor sueldo porque la ideología de la organización no les parece la adecuada. Algo chirría.

Leía en el libro: “Los líderes deben encontrar vías para impregnar las actividades empresariales de ideales profundos que muevan el alma, como el honor, la verdad, el amor, la justicia y la belleza” -pág. 157 del citado libro de Pink, que a su vez cita a Gary Hamel (Moon Shots for Management). Una mentalidad la que se refleja tras estas palabras poco frecuente entre las empresas de nuestro entorno, ¿o quizás no tan poco común?

La foto que aparece en la web de Ferruelo & Velasco y en la página principal del blog es de sparktography

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comment 9 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. El preguntarse una empresa si lo está haciendo bien? era impensable, aun hoy es difícil encontrar empresas que se planteen esta pregunta. Es evidente que empezamos a cambiar, y como se comenta en el artículo los jóvenes ya lo están haciendo desde hace tiempo.

    La falta de compromiso de la juventud es evidente la hay, son valores que deben tener tanto el trabajador como el empresario. El empresario tiene que saber comunicar claramente cuales son sus objetivos y que espera de su gente y que herramientas les va a dar para llegar a este compromiso. Es difícil comprometerse cuando una persona no sabe el tiempo que trabajará en la empresa por la falta de seguridad, por no saber como está valorado por sus superiores, si esta recompensado económicamente a su responsabilidad y esfuerzo y muchas cosas más.

    Saludos

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    • David Lamíquiz dijo:

      Buenas noches Josep, gracias por pasarte. Siento discernir en esta ocasión, no creo que nuestra generación atesore una menor dosis de compromiso que otras anteriores (esto me ha llevado a más de una discusión en familia).

      Con respecto a la necesidad de comunicar la visión, es necesario que el empresario (y la gente que le rodea) esté capacitada para hacerlo y tenga la suficiente visión global del proyecto. En muchas ocasiones escasea y creo que es fundamental. Hay gente que hace xyz y no sabe dónde aporta el valor ni porqué hace lo que hace de la manera en que lo hace… así nos hundimos.

      Con respecto al tema de la incertidumbre, estoy parcialmente de acuerdo con lo que propones, sin embargo creo que debemos hacernos a la idea de que los tiempos pasados no van a volver, y que debemos gestionar nuestra carrera profesional desde una nueva perspectiva. Oscar Duña suele hablar de impermanencia. Aquello donde nada es permanente. Y debemos habituarnos a gestionar el cambio de una forma natural. De ahí que nunca vaya a ligar el compromiso con una “seguridad” o “un puesto para toda la vida”… más bien creo que puede hasta ser contraproducente… en ocasiones.

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  2. Nacho García dijo:

    Hola David,
    Me parece, no un tema interesante, sino de vital importancia para las empresas y resto de organizaciones donde personas desempeñan un papel asemejado al trabajo, en un momento de cambio obligado como el que vivimos actualmente.
    Como joven que soy me siento identificado en gran parte con tu alegato en favor de la enorme distancia física y psicológica en términos de valores entre las formas de gestionar de las empresas actuales y las nuevas generaciones de trabajadores.
    Puede que aquellas empresas que funcionan enfermas sigan su camino en el medio plazo sin necesidad de verse obligadas a cambiar hasta que, llegue un día en que, con toda su hipocresía, anuncien a bombo y platillo, un “cambio radical de cara” porque en su organización “las personas son lo más importante”
    Pero son el resto de organizaciones, aquellas con sensibilidad verdadera por las personas y por la creencia que la conjunción de objetivos personales y profesionales no debe ser una necesidad, sino una forma de gestionar, las que deben atender a la germinación de esta nueva oportunidad.
    Y una cosa es clara, señoras y señores. Puede que nuestra actitud sólo pueda ser reactiva para las nuevas generaciones ya integradas en el mercado laboral, pero no podemos negar y cerrar los ojos a que tenemos una enorme fuente de información ahí fuera y que, casualidades de la vida, van a ser el futuro de nuestras organizaciones.
    Algo tan sencillo como todos los centros educativos, a nivel escolar pero sobretodo a nivel universitario y de estudios de formación profesional. Es aquí donde las empresas tienen que entrar con vocación de permanencia, pero no sólo para formar a los futuros trabajadores sino porque las nuevas generaciones son quienes marcan las nuevas tendencias, las nuevas formas de pensar.
    En definitiva, ¿no buscamos personas que traccionen?
    Pues nos quejamos de vicio. Tenemos una enorme muestra de población ávida de tener espacios donde poder expresarse, pero cuando los incorporamos a las organizaciones no les damos ni voz ni voto, sólo les “permitimos” que se amolden a la forma de hacer tradicional.
    Y así no funciona la cosa.
    Feliz navidad.

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    • David Lamíquiz dijo:

      Hello Nacho, no puedo más que quitarme el sombrero ante el comentario. +100. ¿Para cuándo tu blog? 🙂

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  3. Efectivamente yo también creo que se puede mejorar y mucho la comunicación de los directores a sus empleados sobre cuáles son los objetivos, y cómo cada trabajador puede formar parte, y de hecho forma parte, del engranaje completo para conseguirlo.

    Aún así no todo corre por cuenta de la empresa o de la buena o mala comunicación. Yo si creo, al contrario que lo se dice en el artículo, que hay muchos jóvenes que hoy en día sí se mueven por cuestiones económicas ,más que por el objetivo en sí mismo.

    Cuántas frases he oído del tipo… “Mira, es que sí que estoy bien aquí, pero es que en la empresa xxxxxx me pagan nnn euros más, y por eso he decidido cambiarme”.

    Así que no estoy tan segura de que la finalidad en sí misma esté tan valorada por los jóvenes. Aún así creo, tal y como he dicho antes, que la relación trabajador-empleador debe de mejorar mucho, y que hay que invertir parte del esfuerzo y tiempo en ello.

    Saludos,

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    • David Lamíquiz dijo:

      Buenas noches Yolanda, gracias por participar.
      En verdad creo que las empresas tienen que poner algo encima de la mesa que ate, que atraiga a los jóvenes con talento más allá de la pura retribución.
      En mi caso los valores y la cultura de una organización hizo que abandonara un salario mayor por un proyecto más ilusionante. Creo que esto se puede replicar en muchas ocasiones.
      Es cierto que hay periodos en los que una persona puede movilizarse por un sueldo X mayor, pero creo que sin proyecto, sin finalidad no vamos a poder retener. No vamos a poder comprometer. No vamos a poder atraer talento.
      El riesgo de la fuga por más dinero creo que es inherente al mercado de trabajo (competir), pero si podemos ofrecer “algo más” que nuestros competidores, será más complicado que nuestra gente nos abandone, ¿no crees?
      Un abrazo

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  4. Que vivimos tiempo de cambios profundos no cabe duda. Pero que parece que todo lo ocurrido, especialmente en los dos ultimos años, no ha servido para aprender demasiado, también.

    Tiendo a creer (por pura voluntad) que los jóvenes deben ser quienes catalicen un profundo cambio social y economico, basado en principios como el compromiso, esfuerzo, solidaridad y generosidad.

    El asunto es si la educación de los ultimos 20 años y la gestión empresarial han proporcionado tal marco de valores o por el contrario si hemos premiado otras cosas. En mi opinión, más de esto último.

    Es preciso trabajar en la linea que indica D.H. Pink, yo creo que por pura necesidad de satisfacción de lo más sublime del ser humano. En ese sentido, una reflexión: ¿Estamos dispuestos a aceptar este reto?

    Buen día.

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    • David Lamíquiz dijo:

      Gracias por participar Dani, estoy totalmente de acuerdo contigo en lo que comentas. Una de las raíces de este problema (si no el mayor) es el modelo educativo. Al menos en nuestro país. 100% de acuerdo con lo que comentas de los jóvenes. Creo que ya estamos empezando a catalizar ese cambio. Lo veremos en el largo plazo, pero sinceramente creo que la generación que hoy se abre paso va a cambiar muchos paradigmas…

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