Contradicciones en Recursos Humanos. Todo sigue igual.

Hoy me gustaría presentaros a un buen amigo, el señor X:

  1. El señor X es una persona responsable, con una vida estructurada, joven y dinámica, con un buen perfil de competencias, muy buenas habilidades sociales y muchas ganas de seguir desarrollándose en un área profesional que le ha enganchado.
  2. El señor X trabaja en una gran empresa. De esas en las que si nos preguntaran, diríamos que “merecería la pena trabajar allí”. Desgraciadamente dentro de pocas semanas se acaba su contrato y debe buscar otras alternativas profesionales.
  3. El señor X es una persona que, de forma complementaria a su trabajo ha sido capaz de emprender y poner en marcha un proyecto relacionado con la difusión de la cultura en nuestra comunidad.
  4. Doy fe de que dicho proyecto cultural apasiona al señor X, si bien desde que tengo contacto con él ha sabido compaginarlo con maestría con su labor profesional.
  5. El señor X me preguntaba hace unos días sobre la posibilidad de incluir dicha faceta en su Currículum Vitae. Mi respuesta fue obvia. Un “Sí”. Como una catedral.
  6. El señor X pidió referencias en su actual empresa de cara a su próxima búsqueda de empleo. Para ello habló con su responsable de Recursos Humanos. La única objeción de esta persona al enfoque del Señor X fue la referencia en su Currículum a dicho proyecto cultural. Según esta persona muchos empleadores podrían observar esta práctica como algo que “te puede despistar de tu trabajo, puede hacerte ver como una persona poco seria o de fiar, dado que son preocupaciones adicionales a tu labor“.
  7. El señor X a día de hoy no entiende qué ha podido suceder para que dos personas del área de “personas” le den dos mensajes tan contradictorios.

Y la pelota vuelve de nuevo a mi tejado. Y me reboto. Y me pongo a escribir.

Aún no valoramos el emprendizaje.

Voy a dejar de lado las positivas competencias que pone de manifiesto la capacidad de emprender un proyecto -semi-empresarial por tu cuenta. Voy a dejar de lado el compromiso, la capacidad de visión, de traccionar que se pone de manifiesto cuando te embarcas en un proyecto de dichas características. Voy a dejar de lado la bofetada de realidad que supone el intuir que las personas que no se comprometen con su trabajo lo están haciendo -y vaya si lo están haciendo- en otras áreas de su vida. Una vez entrevisté a una persona que llevaba años ninguneada en su organización por ser diferente. Enfrentada a un colectivo que monopolizaba la toma de decisión en la organización, fuera de su horario laboral consiguió unos éxitos artísticos inapelables. Su compromiso y su energía fluía desde lo laboral hacia otras experiencias.

Algo mal estamos haciendo cuando en una organización no se sientan las bases para que las personas se enganchen, disfruten con su rol, con su función.

Señores, señoras, esto vuela.

Pienso en mi vida y lo rápido que pasa todo. Pienso en los distintos roles que puedo llegar a asumir a lo largo del día. Pienso en lo importante que es saber disfrutar en cada uno de esos roles, porque si no tengo la sensación de perder el tiempo. Con lo valioso que es. Lo que no hagamos hoy, no lo haremos nunca. Pasamos el tiempo pensando en lo que haremos mañana, pero llega, priorizamos y no hay segundas oportunidades. Como profesionales, debemos ser capaces de conjugar distintas facetas de nuestra vida. Concentrarnos y disfrutar de lo que toca en cada momento. Tener una visión plural no nos hace ni mejores ni peores profesionales. No existe correlación. Pero en algunas organizaciones sigue funcionando el promocionarse como un workaholic. Es mi marca. Vivo para ti. No me desconcentra nada. No existe nada más en mi vida que mi desempeño en esta organización. Es más, desde algunos departamentos de Recursos (in)Humanos se proyecta y se recomienda que esto sea así.

Por eso cuando leo anécdotas como la del señor X algo se me revuelve en mi interior. Porque puedes estar comprometido al 100% con tu trabajo, y disfrutar con otras iniciativas de una vida rica y plural. Como empleadores, ¿somos capaces de analizar todas las perspectivas de la persona? ¿Vemos a los trabajadores de la organización como entes separados en su momento laboral y post-laboral? ¿Has pensado alguna vez que quizás debieras trabajar la gestión integral de las personas?

Las personas que no son valoradas por toda su entidad, nunca se comprometerán con un proyecto que únicamente les valora por lo que son 8 horas al día.

Sigamos ocultando que tenemos pasiones, que tenemos hijos, que seremos madres algún día, que tenemos miedos y conflictos en las relaciones profesionales, que tenemos un familiar en casa del que me tengo que responsabilizar. La conciliación es todo; lo bueno y lo menos bueno. No reconocerlo como organización es ponernos una venda y hacernos la zancadilla al mismo tiempo. Y es que sin el valor de la confianza y una gestión íntegra del talento que contratamos, es imposible comprometer.

@lamiquiz

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comment 4 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. Hola,

    Me encanta que saques este tema David.

    He visto poco aún sobre organizaciones, sin embargo estoy convencido de que esta es una de las claves, equipos y organizaciones basadas en el intra-emprendizaje.

    Distinguiría dos tipos de organizaciones o equipos en este sentido, ‘Organizaciones sin sentido’ (desafortunadamente conozco ya unas cuantas), y ‘Organizaciones o equipos con sentido’ (conozco al menos unas pocas).

    Los equipos u organizaciones ‘con sentido’ se caracterizarían por constituir sistemas abiertos, que integran el conocimiento, la positividad y el talento de sus trabajadores y de su entorno. Organizaciones o equipos que ‘son’ lo que sus trabajadores ‘son’, lo que les apasiona, lo que construyen…

    Seguro que hay contextos en los que es más difícil constituir organizaciones ‘con sentido’, pero hay maneras de conseguirlo.

    Quiero compartir con vosotros y vosotras la fábula de R. H. Reeves, “La Escuela de los animales”, que muestra lo importante que es algo que también comentaba David, en la construcción de las organizaciones con sentido: Valorar las diferencias.

    http://www.upct.es/convergencia/TutorQuiron/documentos/fabulaescanimales.pdf

    Hasta pronto.

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    • David Lamíquiz dijo:

      Qué buen aporte Alejandro, la NO gestión de las diferencias, de lo heterogéneo provoca y conlleva mediocridad.
      Una gestión de recursos implica homogeneizar. Todos iguales: Baja complejidad en la gestión –> Resultados pobres.
      Una gestión de personas implica gestionar lo heterogéneo. Todos diferentes: Mayor complejidad en la gestión –> Resultados diferenciales.
      Al igual que en la fábula, las organizaciones se afanan en aplicar patrones, y todo lo que se salga de ahí les chirría. Al igual que chirría una simple referencia a la vida personal del Señor X. Apostar por una gestión de androides desmotivados es lo fácil (y poco inteligente). Cada vez más organizaciones son conscientes de que gestionar personas conlleva entender su gestión de una perspectiva integral de la persona.

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  2. Hola David,

    Enhorabuena por la entrada, que me ha encantado, y por el comentario posterior dónde “clavas” el drama actual de los procesos de RRHH obsesionados por la eficiencia-homogénea y descuidando la gestión de la diversidad y su alto potencial de valor a la organización.

    Respecto a tu señor X… francamente… que ponga sin duda su proyecto en el CV, es un aspecto diferencial y que como tú bien dices demuestra muchas otras competencias. No debe dejar de ponerlo en ninguna circunstancia. Encontrará una compañía que sepa valorarlo. Seguro.

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