Mujeres, hombres y viceversa

Durante estos días, en las últimas sesiones del Máster de Recursos Humanos hemos trabajado la igualdad entre sexos y la no discriminación en las organizaciones. Desafortunadamente, nos hemos focalizado en revisar los postulados de la Ley de Igualdad de 2007; nos faltó profundizar en casos y experiencias prácticas (únicamente surgieron en los debates que siempre se generan en estas temáticas), así como información ajena a la ley -que, en definitiva está disponible para su descarga en la red 24×7-. Dando las gracias a Mr. Internet y a las personas que comparten conocimiento en blogs es posible compartir enfoques y participar en conversaciones que verdaderamente crean valor en un contexto de realidad práctica, actualizada.

En particular estos días he podido leer dos posts muy interesantes sobre el modelo de liderazgo femenino -de Mireia Ranera – y la presencia de la mujer en los roles de dirección en las organizaciones, de Carlos Sánchez.

En el primero de ellos, Mireia trabajaba los rasgos de un liderazgo femenino, que en su opinión, encaja en actualmente con lo que demandan las organizaciones, “las compañías buscan ahora valores femeninos“. Me gusta su teoría de la diversidad, apostando por la heterogeneidad como única vía para crear valor en la empresa, y en los puestos de alta dirección en particular. Aporta además algunos rasgos que definen a la mujer líder: “frescura, nuevos métodos, más agilidad, flexibilidad y estructuras menos jerarquizadas. Las mujeres han aportado creatividad, un mayor enfoque sobre los objetivos y han sabido valorar la importancia del capital humano. (Compartir, valorar a sus equipos…”

Efectivamente existen valores que identifican a nivel evolutivo el sexo femenino y el sexo masculino. Somos y hemos sido diferentes. No obstante, desde mi punto de vista,  estas competencias y rasgos que identifica Mireia son extrapolables a ambos sexos: La clave es encontrar la persona adecuada.

Si bien en el pasado se apostó por un modelo de ¿liderazgo? basado en las características del “macho tribal” o líder de la manada  (Jano denomina en general este enfoque en sus textos como “Liderazgo neandertal” o 1.0), la empresa del futuro, la empresa de hoy (ésa que está caracterizada por competir en entornos que en Ferruelo & Velasco llamamos de “alta complejidad”) busca un perfil de liderazgo diferente. Efectivamente; se requiere creatividad, se priorizan y buscan enfoques orientados al objetivo, a la creación de metas y visiones compartidas, se buscan sin duda nuevas formas de hacer. (¡100% de acuerdo!)

Oscar Duña trabajaba recientemente algunos aspectos y rasgos que deben fundamentar la existencia del nuevo liderazgo: Enfocar y trabajar proyecciones de rivalidad, ansiedad, envidias organizativas, tejer redes y significados compartidos, contener la industria ante la incertidumbre, etc. Nuevas pistas de hacia dónde trabajar. Pistas para buscar, encontrar, entender y desarrollar personas.

¿Son estas características atribuibles al sexo femenino? Por supuesto que sí. (¡100% de acuerdo!) ¿En exclusiva? Nada más lejos de la igualdad, digo, realidad.

Desde un enfoque de paridad, el faro de la igualdad entre sexos nos debe retar a no permanecer en la superficie. A huir del estereotipo en la búsqueda de los profesionales adecuados.

Profundizar en la personalidad y las competencias nos permitirán encontrar perfiles adecuados a esta nueva realidad. ¿Hombres y mujeres? Y viceversa. Quiero creer que sí.

Con respecto al post de Carlos, me gustaría proponeros la siguiente reflexión: En muchas ocasiones se tiene la sensación de que, ante similar capacitación, se elige al hombre frente a la mujer -maternidad, frenos a la dedicación derivados de preocupaciones ajenas al trabajo…- ¿creéis que las empresas actúan discriminando la promoción o la incorporación? ¿Lo habéis sufrido en persona?

– David

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