La gestión de las diferencias

Somos un país de contrastes, venimos de una historia de buenos y malos y vivimos un momento socio-económico en el que se pone de manifiesto la complejidad de llegar a acuerdos. Pasa en el ámbito político, también en el ámbito de las relaciones laborales, pasa incluso en la relación cliente- “proveedor”, por no ir a un terreno personal en el que la dinámica de pareja y de familia está determinada, primero de todo, por entender que las diferencias son inherentes al  ser humano. Necesitamos diferenciarnos desde el mismo momento en que necesitamos tener una identidad propia. Esto conceptualmente está muy bien. Podría atreverme a decir que todos podemos compartir el discurso.

La dificultad aparece cuando, valga la redundancia, surge la diferencia entre diferentes. Y el éxito o fracaso está condicionado por cómo gestionamos las diferencias. No es una cuestión menor dado que, en un momento como el actual, la incapacidad para llegar a acuerdos está llevando a bloqueos, parálisis, agresiones, rupturas, cierres de empresa, enquistamiento… En definitiva, nos está llevando a dinámicas de funcionamiento con mal pronóstico. Me atrevería a decir, en este caso también, que todos podemos compartir el diagnóstico e incluso el pronóstico.

En este país todos somos muy listos para explorar, diagnosticar e incluso pronosticar. El asunto es que eso no hace que los problemas se resuelvan. Podemos decir que a esa secuencia le falta formular una terapéutica; una terapéutica que permita sanar- intervenir, tratar la sintomatología, corrigiendo disfunciones y provocando dinámicas de funcionamiento más sanas, constructivas y sostenibles. Nosotros, llamamos a eso, desarrollar la organización, también transformar.

Somos conscientes de que hay diferentes caminos para gestionar las diferencias. Sabemos que hay personas/ organizaciones que las gestionan desde el poder, lo cual determina que uno gana a costa de que otro pierda. Esto, dicho así, es un eufemismo, quizás hablando claro habría que decir que es una agresión. Se hace lo que yo digo, provocando dos respuestas por la otra parte:

  1. Sometimiento. Siendo más claro, es una propuesta eminentemente castrante. Sin duda, esa persona u organización que funciona desde ese registro, desarrolla un entorno familiar/ organizacional en el que las diferencias no se discuten, vamos, que no hay diferencias. Esto deriva en empobrecimiento/ despersonalización/fragilidad/ pobreza. Una organización que hoy funciona en este registro, o tiene un mercado cautivo, o está abocada a la muerte, quizás lenta, pero muerte a fin de cuentas. Claro que, en este escenario, estos casos no suelen salir a la luz pública.
  2. Confrontación. Esta respuesta sí que suele salir a la luz pública: que si los partidos políticos andan a la gresca, que si patronal y sindicatos no se entienden…En fin, una dialéctica de difícil acuerdo en tanto en cuanto la dicotomía es “tú o yo”. Sin duda, en estos casos, la estrategia que se sigue, si se le puede llamar estrategia, es de permanente ataque y, por tanto, lo que de ahí se deriva es enrocamiento, rivalidad, agresión, guerra, ruina y, claro, muerte.

Hay otra vía para gestionar las diferencias, si bien requiere desarrollar una serie de competencias/ capacidades/ sensibilidad para la que no todas las personas estamos preparadas; nosotros decimos que esta otra forma de gestionar las diferencias requiere de modelos mentales de alta complejidad capaces de ir más allá de la linealidad (la linealidad es poner el foco predominante de la competitividad en una bajada de salarios; sin duda, es iluso y muy pobre, la linealidad es decir que las empresas están donde están por culpa de la sinrazón de los sindicatos, ojo que igual hay parte de verdad pero no nos engañemos…). Antes hemos llegado al acuerdo de que las diferencias son inherentes al ser humano y que por tanto todos estamos legitimados para ser diferentes. En realidad, ser diferente no es malo, todo lo contrario, es enriquecedor, sólo hace falta que nos pongamos de acuerdo. Y para ello, sólo hace falta escuchar al otro. Nosotros decimos que quien no escucha, no quiere integrar y quien no integra no respeta. Si tú no me respetas, me siento agredido y como en muchos casos no procesamos, es decir no pensamos lo que sentimos, ni sentimos lo que pensamos, pues actuamos reaccionando, agrediendo. De alguna forma, emerge nuestra parte más primaria, más instintiva, menos elaborada.

Es decir, que para poder respetar, hay que integrar/ reconocer que el otro existe y para ello hay que escuchar. Sin duda, es un proceso de aprendizaje porque no nos han enseñado este tipo de cosas, no nos han enseñado en el arte de las relaciones humanas, no nos han enseñado a conectarnos con los sentimientos, como para conectarnos con lo que siente el otro.

En definitiva, que quien quiera gestionar las diferencias, tiene que establecer dinámicas de relación recurrentes y auténticas. Tiene su lógica porque sin éstas, difícilmente podemos tejer una relación de confianza básica. Es importante entender esto porque, en estos momentos, las organizaciones requieren más que nunca crear un hábitat organizacional en el que predomine una mínima confianza básica. Esta une, nutre, crea las condiciones para escuchar de verdad, para compartir ideas diferentes, para pensar y sentir que entre el negro y el blanco, siempre está el gris; dicho de otra forma, para pensar/ sentir que entre el “tú- yo”, siempre se puede construir un imaginario colectivo que represente el nosotros.

No es sencillo. Es natural, una máquina tan perfecta como el ser humano es compleja. Quizás ahí podamos disponer de una hipótesis para construir un país capaz de poner el foco en soluciones de alta complejidad; soluciones que nos permitan evolucionar de un modelo económico de la duplicación a otro más evolucionado de la innovación. Aquella organización que desee desarrollar una cultura de la innovación necesita crear dinámicas organizacionales sanas soportadas en modelos de relación interdependientes capaces de crear espacios de diversidad, co-pensamiento, colaboración, co-creación, co-liderazgo. Y el “co-“es el NOSOTROS.

 

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comment 4 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. Justo en paralelo a la lectura de vuestro nuevo post, leía un texto que creo viene como anillo al dedo. Referido a los conflictos:

    “No podemos olvidar que el conflicto es un acontecimiento que tiene una presencia permanente en nuestra vida. Nos acompaña desde que tenemos uso de razón hasta que morimos. En nuestra manera de vivir los conflictos nos jugamos casi todo, el propio desenlace constructivo o destructivo de las disputas, las relaciones personales con el entorno o con los afectados, y también ser más o menos felices y ganar o perder sabiduría sobre la vida” J.Fernández (Vivir y Convivir)

    Gracias por compartir un texto que nos hace un poquito más conscientes, y algo menos “lineales” 😉
    Un fuerte abrazo equipo.

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  2. Absolutamente de acuerdo David.
    A veces, las diferencias y/o el conflicto lo investimos negativamente. Ahí está la confusión.

    La realidad objetiva nos dice que el éxito en lo personal, en la pareja, en la familia, de los líderes, de los equipos, de las organizaciones reside en ser lo suficientemente inteligente como para entender que construyendo en base al nosotros (frente a la dicotomía tú- yo) creamos las condiciones para ser más plenos, más sanos, más equilibrados, más inteligentes, más creativos, más sostenibles. Lo contrario, efectivamente, deriva, tarde o temprano, en fuente de destrucción.

    Gracias por pasarte David!!
    Un abrazo:::

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  3. Nunca mejor dicho, Oscar.

    Yo creo que nos cuesta mucho aceptar las diferencias y aprender a vivir con ellas.

    La idea que propones de pasar de la dicotomía del “tu-yo” al “nosotros” es también lo que Stephen Covey llama la Tercera Alternativa; no es la mía, no es la tuya, es la nuestra. ¡Pero cuánto nos cuesta!. Sin embargo creo que el hecho de no ser fácil, es la razón por la cual se convierte en un verdadero reto.

    Desde mi punto de vista todo parte de reconocernos en la diversidad y en la diferencia, con el objetivo de construir una propuesta común, sustentada en la voluntad de querer hacerlo. Sin voluntad, lo veo difícil.

    Y a propósito de este tema, quiero compartir contigo una reflexión que hace un tiempo he escrito, en la misma línea de lo que has planteado en este post http://ikerlarraiza.com/2013/06/26/la-ensenanza-oculta-de-la-pepsi-light/
    Espero que sea de utilidad.

    Mil gracias por estas líneas.

    Iker Larrañaga.

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  4. Buenas tardes Iker,
    que bueno leerte por aquí. Bienvenido!!

    Efectivamente, reconocer la diversidad es tomar conciencia de la
    necesidad de respetar el derecho a la subjetividad, algo que queda muy gráficamente recogido en tu post.

    La gestión de las diferencias representa uno de los grandes retos de esta sociedad, quedando de manifiesto en tantas y tantas viñetas en las que la incapacidad de crear un tercer espacio (esa tercera vía de la que habla S.Covey) es generadora de muchos de los males que padecemos. Una lastima!

    Un abrazo y hasta otro dia.

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