Nuevas tendencias en la incorporación de personas con talento. ¡Invirtamos las reglas!

Imagina una consultora de gestión de personas. Ha llegado la hora de publicar una oferta de empleo. Se nos presentan dos caminos; el tradicional, el que seguiría una organización neandertal o el “enfoque innovador” de la empresa cromañona -como diría @jano20. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de “enfoque innovador” en el contexto de la incorporación del talento? A veces podemos perder el foco de lo que realmente queremos decir en cuanto a su aplicación.

Innovar es ser capaces de competir en continuo cambio, basarse en la anticipación. La consultora innovadora es aquella que se replantea sus procesos, sus formas de hacer, se cuestiona los “porqués”. Hace 15 años publicar en portales de empleo como Infojobs podía ser innovador pero hoy en día se trata de un procedimiento que dista mucho de serlo, ya que lo más fácil que nos topemos con esos perfiles que denominamos B seekers. Debemos replantearnos los procedimientos tradicionales, aquellos que no nos permitan afrontar la búsqueda de la forma más encajada.

¿Cómo afinar la puntería? Nuestro objetivo y estrategia para gestionar este cambio es dirigirnos y encontrar los A seekers. El auténtico “talento”.

Estos últimos años -hoy en auge más que nunca-, es la web 2.0, la red social profesional, la que ha posibilitado que el/la candidato/a asuma un papel mucho más proactivo en su rol de búsqueda/cambio de empleo. Tal y como comentaba mi compañera Oihane en su último post, Linkedin se ha convertido en una plataforma muy útil para contactar con personas en este proceso de cambio.

No obstante, ¿publicar una oferta de empleo en Linkedin o en Xing o en la red social de turno es actuar bajo un “enfoque innovador“?

Está claro que las posibilidades que nos ofrecen estas redes son amplias en comparación con los procedimientos tradicionales; contacto interactivo, acceso a perfiles profesionales interesantes fuera de nuestra BBDD, posibilidades de valorar estos perfiles más allá del mero CV… “¿qué rastro hay del candidato en la red?”. Todo ello es beneficioso.

Siendo esto así, en nuestra opinión las reglas del juego están cambiandoaún más-. La existencia de las redes sociales en el mercado laboral ha traído consigo que ya casi no necesitemos que la persona nos envíe su CV si está allí presente. Con un mínimo esfuerzo podemos identificar y conocer perfiles que puedan encajar de forma idónea en la demanda del puesto. Estas personas están trabajando para posicionar su marca personal y profesional a través de, por ejemplo, su biografía y experiencias en Linkedin o a través de sus trabajos y conocimientos, que comparten con la comunidad virtual. Hoy tenemos acceso a un amplio banco de información y tenemos que aprender a gestionarlo. Entramos ya en una fase que tiene más que ver con los procesos de búsqueda directa o headhunting a través de la red.

Como consultora, queremos distanciarnos de organizaciones que no se hacen preguntas, que no viven el cambio, que se centran en un enfoque tradicional basado en la selección clásica, donde sin duda surgen dificultades incluso de diferenciación entre los perfiles que reciben; mismas fuentes de reclutamiento, mismos procedimientos de trabajo,… y a esperar… a esperar que el mirlo blanco aparezca.

Tenemos la oportunidad y la obligación de conocer desarrollar vínculos con las personas que se posicionan y participan en Internet.

Así mismo, reconocemos que no todo el mundo está en la red, y que existe muchísimo talento que no comulga con las redes sociales o que no utiliza estrategias de búsqueda de empleo online. Intentaremos localizar a los/as resistentes a través de los medios más tradicionales. Puede suceder también que no seamos capaces de encontrarles.

Dicho esto, ¿qué pasa si le damos la vuelta a la tortilla? Está bien que seamos proactivos, pero seamos coherentes; a los/as candidatos/as les asesoramos y les pedimos que tomen la iniciativa en el enfoque y el desarrollo de su carrera, pero en ocasiones no disponen de las herramientas necesarias para asumir este papel. Estar ahí quizás no es suficiente.

¿Deben los/as candidatos/as tomar exclusivamente ellos/as las riendas? ¿Qué papel debe protagonizar la empresa? ¿Facilitaríamos así el enfoque de las carreras profesionales? ¿Permitimos integrar la personalidad, valores, motivaciones, expectativas, etc. con el perfil de nuestra organización?

Como ejemplo ilustrativo, Job and talent es una plataforma que ha dado con un enfoque que me parece muy acertado y novedoso: poner en contacto candidatos/as y empresas interesantes, siendo el/la candidato/a el que elige el tipo de empresa ante la que mostrarse y en la que quiere trabajar. Interesante. Lo que han hecho es invertir las dinámicas de funcionamiento y reglas establecidas dentro del mercado de trabajo. Tal vez nos deba hacer reflexionar para seguir siendo competitivos.

Cada vez son más las personas que se crean un perfil en diferentes plataformas y enfocan sus búsquedas y estrategias hacia las organizaciones que más les interesan, tanto a nivel 1.0 como 2.0. Ahora nos toca a nosotros cambiar el chip y facilitar procedimientos y herramientas que permitan que esta evolución tenga lugar. ¿Quién debe dar el siguiente paso?

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comment 5 comentarios - puedes comentar o hacer ping

  1. Un nuevo paradigma para idear nuevas estrategias. Muy buen artículo.
    Un saludo.

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    • Gracias Nacho,
      Considero que es lo que necesitamos; crear nuevos paradigmas que permitan dar un paso más y enfocar estrategias en continuo cambio. ¡Evolucionemos a la velocidad de los nuevos tiempos!
      Un saludo.

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  2. Jaime Ruiz dijo:

    Me parece muy interesante el punto de vista planteado, y la dinámica adoptada para diferenciarse entre las alternativas de head-hunting, sobre todo en cuanto a que establece un nuevo orden en esta actividad y toma la iniciativa en un mercado que, entiendo, considera entrando en fase de madurez.
    Pero mi interés está en remarcar la última parte del artículo, ya que efectivamente no es posible establecer un filtro en base a la utilización o no de estas herramientas, dado el diferente nivel de acceso a las mismas.
    En definitiva, en ocasiones el talento se esconde bajo rutinas y actividades extremadamente convencionales, difíciles de desenmascarar.

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    • … ¡y ahí está el reto Jaime! En encontrar las formas de sacar ese talento de las rutinas convencionales. Se trata de gestionar un cambio complejo, donde existen muchos vicios.

      Las claves deben ser la facilidad de acceso, la funcionalidad y la atracción de personas. No será tarea fácil ni ágil, pero tenemos que asumir que somos agentes del cambio y debemos trabajar para establecer las bases que lo permitan.

      Está claro que es un concepto complicado, pero por lo menos considero que está bien que en ocasiones salgamos de la rutina diaria y pensemos en clave de futuro.

      Muchas gracias por el comentario Jaime.
      Un saludo.

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