Identidad, cultura y organización (ii)

A continuación presentamos la segunda parte de nuestra trilogía integrada dentro del sistema Identidad, cultura y organización. Hoy profundizaremos en nuestra visión acerca de la cultura desde una percepción sistémica y plantearemos una serie de claves que nos pueden servir para establecer la base sobre la que asentar los valores organizativos.

En toda organización existen  culturas, valores, creencias y comportamientos sociales convertidos en hábitos que condicionan las dinámicas de comunicación, convivencia, cohesión y desarrollo organizacional.

Algunas preguntas:

  • ¿Cuál es nuestra cultura/ comportamientos sociales aceptados?
  • ¿Cuáles son los valores que nos identifican dentro y fuera?
  • ¿Cuáles son las creencias  que nos limitan para avanzar?
  • ¿Qué se refuerza y qué se penaliza en la organización?

En ocasiones, los empleados evitan aportar sus ideas porque saben o intuyen que cualquier aportación alejada del pensamiento dominante y convencional no sólo no conseguirán adhesiones, sino que no estará bien visto.

En ese escenario, y como respuesta al complejo contexto socioeconómico, la organización no sólo debe expresar su deseo de cambio/ innovación, sino también alinear de forma coherente una cultura abierta, diversa y receptiva, un estilo de liderazgo facilitador de esa cultura, un hábitat atractivo para personas con ganas de aportar valor frente a la alternativa de ser sólo obedientes y unos procesos/ dinámicas que favorezcan el cultivo del conocimiento y desarrollo del talento de las personas de la organización.

La pregunta natural es ¿Cómo creamos ese hábitat?

Los resultados de una organización están condicionados por los entramados  de compromisos humanos que surgen de conversaciones humanasJuanita Brown y David Isaacs.

 

En la vida en general, y por supuesto en las organizaciones en particular,  la voluntad e implicación en las cosas está estrechamente relacionada con la forma en que establecemos dinámicas de conversación- comunicación e información.

Las organizaciones son realidades sociales; así, la realidad que conocemos, se interpreta, se construye y opera por medio del discurso. Si esto es así, parece necesario trabajar con las percepciones como vía de gestión de la realidad percibida y la deseada, sin perder de vista la connotación de subjetividad de las percepciones y por tanto diversidad de las personas de la organización.

Cambiar el estilo de gestión no es un proyecto acotado en el tiempo, sino una búsqueda continua y evolutiva de maneras de liberar y aumentar la capacidad humana en consonancia con las intenciones y significados que las personas le vayamos dando a la organización.

A veces no hace falta ir muy lejos para tratar de entender algunas dinámicas.  Pongamos el ejemplo de una familia:

Un hijo nace con un nombre y significado para los padres, que en ocasiones incluso responde a una historia familiar.

De la misma forma, se aloja en un entorno familiar que le imprime unas creencias, valores, hábitos de conducta en ocasiones compartidos por sus padres, y en otras no, lo cual le condiciona de una u otra forma.

Lo que parece claro es que no le deja indiferente la existencia de una madre o padre con unos u otros valores o que no asume su rol, o unos padres que le envían mensajes contradictorios. Es fácil que en un entorno semejante, el hijo desarrolle ciertas inseguridades que sepa/ pueda/ quiera o no gestionar.

Al igual que, unos padres que le trasmiten coherencia y valores de confianza y libertad, están favoreciendo espacios de seguridad.

A un hijo le enviamos al colegio para que aprenda conocimientos, experimente vivencias, construya relaciones, para que crezca y se desarrolle como persona. Es decir, a priori, como padres buscamos otro medio para alcanzar alguno de nuestros propósitos.

Y, por supuesto, un hijo está expuesto a la realidad de un entorno social, económico, cultural que desde luego no le deja indiferente, ¿es lo mismo vivir en Bilbao o en Caracas?

Hasta este punto:

  • ¿Cuáles son nuestros propósitos con nuestro hijo?
  • ¿Qué implicaciones o responsabilidades tenemos como padres?
  • ¿Qué valores fomentamos?

Podríamos continuar con la exposición pero entendemos que es suficiente para establecer un paralelismo entre familia y organización.

A partir de aquí, nuestra hipótesis es la siguiente:

Nuestra responsabilidad como cabezas visibles de un proyecto es tener personas que aportan valor y crecen personal y profesionalmente. Para ello, trataremos de transferirles  conocimiento, de construir espacios favorecedores para que aprendan, de inspirar una cultura y hábitat que permita a las personas pensar, hacer e, incluso,  equivocarse porque para crecer personal y profesionalmente hay que tener libertad y confianza para decidir y hacer, siendo éste el camino para aportar y desarrollar una identidad sana.

Entendemos que es éste un camino natural para que una persona pueda crecer y alcanzar sus propósitos.

Si esta hipótesis fuera válida, si el valor de la persona genera diferenciación y ventaja evolutiva en las organizaciones; si  esto es así,

¿Qué hacemos/ podemos hacer desde las organizaciones para activar esa palanca de cambio?

 

*La foto que introduce el post pertenece a la galería de Espuz

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