De la gestión de personal a la personalización de la gestión; una apuesta por la competitividad

En un escenario como el que nos encontramos, en el que encender las noticias y ver la sección de economía es sinónimo de depresión, muchas organizaciones han decidido que el mejor modo de tirar para adelante es aguantar los palos que nos da el mercado y mantenerse en pie desde una postura inmovilista, mientras otras han optado por la estrategia del quiebro, dando un paso para adelante y superando los golpes sin sufrir un dolor, en ocasiones, irreparable.

En este último caso, nos encontramos con organizaciones preocupadas por crear contextos competitivos en un entorno cambiante e impermanente; organizaciones con una cultura de innovación y mejora continua, que permita alcanzar resultados en términos de eficacia y eficiencia; organizaciones que en un momento como el actual puedan preocuparse de algo más que de la mera supervivencia.

No obstante, en este puzle complejo y diverso que conforma el ente organizativo parece que cada vez es más difícil de encajar la pieza organización – entorno. Lo que ha quedado claro es que modelos estancos, que en su día han funcionado adecuadamente, no bastan en la tesitura actual.

Creo firmemente en que situaciones como la que estamos viviendo deben hacer preguntarnos dónde poner  el foco, dónde centramos nuestra energía para hacer que nuestra organización no sea una de las malparadas supervivientes del huracán, sino una de las que se anticipa y visualiza escenarios y oportunidades que le permitan crecer en un contexto de adversidad.

Nosotros, en este sentido, situamos la clave en torno a las personas, que son las que directamente conducirán a la organización a su éxito o fracaso. El siglo XXI se presenta como el siglo de las organizaciones de personas, no el de las personas de organizaciones. Actualmente cobra una relevancia especial el compromiso de las personas; el sentirse parte integrante de la organización a través de la participación; el vivir un proyecto común con pasión; el identificarse con unos valores coherentes; el contratar, fidelizar, provocar y desarrollar el talento.

Parece obvio. No obstante, son muchas las organizaciones que a día de hoy priorizan invertir en I+D+i, en mejorar procesos, máquinas, procedimientos… pero sin trabajar un importante matiz, la integración del lado humano, con lo que terminamos construyendo castillos en el aire.

En este punto nos encontramos con la gestión del talento, donde muchas organizaciones tocan hueso; está claro que es más fácil echar la culpa al entorno, a los clientes, a los medios de comunicación, al sector, a los jefes,… En muchos casos, la responsabilidad puede recaer externamente; no obstante, y en forma de crítica constructiva, tal vez debamos preguntarnos cómo estamos enfocando nuestras políticas de Dirección de Personas a nivel interno; cómo estamos gestionando el compromiso; dónde estamos poniendo el acento.

¿Contamos con un departamento de Personal o un área de Desarrollo de personas? ¿RRHH como soporte o como área estratégica? ¿Cultura de participación o cultura del miedo?

Las políticas de RRHH pueden difuminarse en la bruma de la organización o trabajarse de una forma coherente e integradora. A día de hoy, pensamos que las organizaciones, para ser competitivas, necesitan situar a las personas en el centro, cambiando el foco, creando políticas y estrategias de acuerdo a las motivaciones, deseos y expectativas de las personas.

¡No conozco mejor manera de afrontar el bache que con el “Todos a una” y para lograr este objetivo,  lógicamente, debemos desechar el “Uno para todos”, tan presente en la mentalidad actual!

* La fotografía que ilustra el post es de Grrphoto

Share

Tags: , , , , , , ,

Dejar un comentario