Comunidades científicas y atracción del talento

El pasado 14 de Septiembre, tuve ocasión de intervenir en Onda Vasca en un espacio en el que cada quince días, los Miércoles de 10:30 a 11:00, Enrique Zuazua, Director Científico de BCAM- The Basque Center for Applied Mathematics tiene un espacio con el periodista Xabier Lapitz donde comenta diversos temas relacionados con la ciencia.

De vez en cuando invitan a que un tercero les acompañe y en esa ocasión, Enrique me propuso intervenir porque entiende que “es importante trasladar el mensaje a la sociedad de la complejidad de una organización científica y la necesidad de contar con iniciativas  en materia de personas que vayan más allá del fichaje de talentos individuales”.

Enrique es buen conocedor de esta realidad, básicamente porque se enfrenta en el día a día a la difícil tarea de situar a BCAM  en el mapa del mundo científico. No es ésta una realidad muy diferente a la de otros centros científicos, centros tecnológicos u organizaciones del conocimiento.

Nos encontramos en un momento en el que, no ya las organizaciones, sino las  regiones más competitivas del mundo, luchan por atraer un talento que les permita ocupar posiciones destacadas en los rankings de competitividad e innovación. Tampoco es casual que esas regiones sean tenedoras de organizaciones líderes en sus respectivas actividades.

España, con una tasa de desempleo juvenil del 43%, lamentablemente, es un excelente exportador de talento. Desgraciadamente, el medio- largo plazo de un país exportador de talento es poco halagüeño. Así lo manifiesta el último informe de Competitividad Global 2010- 11 presentado en Pekín, en el que España bajaba al puesto 49 en el indicador de competitividad y al 115 en el de eficiencia del mercado laboral.

Centrándonos en Euskadi como región que apuesta por la I+D+i, el panorama cambia un poco. El informe INGENIO 2010, señala que el gasto en 2009 en I+D+i como porcentaje del PIB es del 1,98 en Euskadi, frente al 1,38 de España. Ahora bien, como nuestra vocación es compararnos con los mejores, aún nos queda mucho por aprender de países como  Alemania con un 2,51, Finlandia con un 3,48, Japón con un 3,18, Suecia, EEUU, Francia o Dinamarca. Sin embargo sí que hay organizaciones que, al igual que BCAM, hacen las cosas bien, y son reconocidas por ello. Recientemente Ikerbasque ha recibido un premio de la Comisión Europea por su estrategia de atracción de talento investigador. Es la primera institución vasca en lograr este reconocimiento.

Si continuamos analizando la realidad de Euskadi como región a nivel de competitividad e innovación, podemos dibujar un escenario en el que desde la Administración se viene apostando porque la inversión que se acomete en ciencia y tecnología genere, además de publicaciones científicas en prestigiosas revistas como Nature, desarrollos tecnológicos que aporten un valor diferencial desde el punto de vista de competitividad y sostenibilidad.

Cómo decía Saskia Sassen en la ponencia del curso de verano de la UPV Estrategias territoriales para la gestión y movilidad del Talento”, “¿quién podía esperar que Bangalore pudiera ser una alternativa a Sillicon Valley?” La globalización también nos permite que se den procesos migratorios hacia regiones que se van constituyendo como circuitos alternativos especializados. Desde un modelo de pensamiento de red global, el futuro pueden ser los sistemas distribuidos. Si esto fuera así, estaríamos hablando de una ruptura de cierto monopolio de regiones con poder económico para atraer talento.

Para ir hacia ese escenario deseado, entendemos que hace falta una estrategia de región que, de forma robusta, genere un discurso y despliegue políticas e iniciativas encaminadas a hacer de una región como Euskadi un “lovemark” para la comunidad científica, un “lovemark” que cuide a nuestros talentos y sea capaz de competir en la “champions league” de las regiones que luchan por atraer talento. Para eso, Euskadi tiene que ser conocida y reconocida como una región con reputación en ámbito de la I+D+i internacional.

Para que la comunidad internacional vea eso de Euskadi, tendremos que hacer un trabajo de cocina orientado por un lado a fortalecer iniciativas ya consolidadas: disponemos de una valorada infraestructura educativa y cultural, ciudades amables, magníficos parques tecnológicos, reconocidos centros científicos y tecnológicos y organizaciones líderes en el contexto mundial, así como organizaciones como Innobasque, Ikerbasque, Bizkaia Xede con un claro enfoque y propuesta de valor en torno a la innovación, la ciencia y el talento, así como unas políticas orientadas a la competitividad e I+D +i.  Desde luego, requerimos avanzar a buen ritmo para no perder el tren de las regiones que en estos momentos compiten a nivel mundial en la I+D+i. En esta línea, el artículo de “La atracción del talento en Euskadi”, de la revista Basque Innopolis, en su número de Junio, destacaba lo siguiente:

La competitividad futura de los territorios se basará, en gran parte, en una batalla por el talento, como así lo refleja el aumento de la demanda internacional de perfiles altamente cualificados.

Por el lado del “debe”, entendemos factor crítico desarrollar políticas migratorias orientadas a facilitar la captación de talento acorde a las necesidades de las organizaciones de nuestro entorno, así como el no menos importante  esfuerzo por tejer un entorno que  haga que este colectivo encaje en nuestra sociedad.

Asimismo, entendemos crítico trasladar a las nuevas generaciones el valor de la ciencia y la tecnología, la importancia del conocimiento como valor diferencial, la cultura del esfuerzo, así como el reconocimiento al científico y tecnólogo. Para ello habrá que hacer una profunda reflexión para valorizar a este colectivo poco reconocido, que en muchas ocasiones se ve obligado a emigrar no por déficit de ilusión, sino por un notable sentimiento de maltrato.

De la misma forma, como ya comentaba Oihane Eguiguren en su último post,  es inevitable ir trabajando valores tan necesarios como: la diversidad para entender y adaptarse a la realidad de un chino, ruso o brasileño; la complementariedad para tejer redes colaborativas entre diferentes agentes; el valor del error viéndolo no desde el fracaso o la culpa, sino desde el aprendizaje  necesario para crear; o el valor del emprendizaje como fórmula necesaria para disponer de un tejido empresarial capaz de complementarse con la comunidad científica/ tecnológica.

Me gustaría cerrar este post centrándome en algo en lo que desde Ferruelo & Velasco venimos apostando de una forma decidida; se basa en la necesidad de construir modelos organizativos capaces de navegar en un entorno de alta complejidad, que demanda formas de hacer alternativas en donde el corazón de la estrategia de la organización son las personas. Los líderes tenemos que trabajar para cubrir las expectativas de las personas que conforman la organización. No hay otra forma de ser sostenibles en el tiempo.

Como todo en la vida es una cuestión de expectativas, y éstas se construyen a partir de unos valores y una realidad intrapersona que demanda unas necesidades. Parece obvio pero a veces el sentido común es el menor de los sentidos: una organización se desarrollará de forma sana y eficiente en tanto en cuanto sea capaz de definir unas reglas del juego integrando a sus miembros y actuando de forma coherente de acuerdo a sus valores / escala motivacional.

Una organización, científica o no, será sostenible en el tiempo y generará un valor a la sociedad en tanto en cuanto sea capaz de dar respuesta a las necesidades / motivaciones de sus componentes. Desde luego, en el caso de organizaciones de corte científico / tecnológico es aún más obvio porque se trata de colectivos muy sensibles. Siendo esto así, nuestra experiencia nos dice que organizaciones con dinámicas de relaciones participativas y fluidas, donde la interacción se da en un entorno de respeto mutuo, confianza básica y escucha activa, se establecen dinámicas de trabajo más sanas, ricas y eficientes, generando un mayor nivel de resultados. Ahora bien, esto será posible en tanto en cuanto los/as líderes tengan una autoestima fuerte, sean capaces de establecer dinámicas de intersubjetividad ricas/ constructivas y participativas, y dejen espacios de acción a sus colaboradores/as para que éstos se apuntalen en su perfil de liderazgo y sean capaces de replicar dinámicas de funcionamiento sanas que integren, no excluyan, expectativas y necesidades de las personas de la organización. Construido este hábitat, sólo hace falta definir focos estratégicos e ir creando un modelo de gestión de acuerdo a las propuestas/regalos que las personas de la organización van compartiendo con los/as líderes.

No existe mejor estrategia para atraer talento que el “boca a boca” de la comunidad científica, ni mejor forma de generar valor que fidelizar talento afinado y enfocado.

El asunto está en que seamos capaces de construir organizaciones sanas y con ganas de vivir, porque una organización no sana está por la autodestrucción.

Pd. Las fotos se han obtenido de las galerías de @Manu_h y @Wonderlane con licencia Creative Commons.

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